На главную Почта Архив
     
 
http://www.vstoneft.ru
  Маршрут-новости
  Маршрут-мнения
  Маршрут-аналитика
  Маршрут-картография
  Маршрут-фото
  Маршрут-видео
 

версия для печати

Командный дух

Борис Король

Ни одна компания не может быть успешной, если единственной мотивацией является материальный фактор. Корпоративный дух, ощущение себя единой командой – вот что играет решающую роль в реализации самых сложных проектов. Своими мыслями о том, какие подходы помогают создать в коллективе атмосферу заряженности на общий результат, на победу, соавтором которой чувствует себя каждый сотрудник, делится вице-президент ОАО «АК «Транснефть» Борис Михайлович Король.

-Борис Михайлович, что такое, на Ваш взгляд, современная корпоративная культура, насколько она развита в компании «Транснефть»?
 
Корпоративная культура – это комплекс норм и установок, формирующих корпоративный дух. Это один из основополагающих, стержневых моментов для любой компании. Насколько силен дух единения и осознания общности целей, настолько успешной будет работа. Если у сотрудников личные интересы будут превалировать над интересами системы, бессмысленно ставить перед ними серьезные задачи. А у нашей компании, учитывая ее значение для экономики России, несерьезных задач нет и быть не может.
 
Руководство «Транснефти» прекрасно понимает значимость факторов, обеспечивающих в компании внутреннюю солидарность. 10 декабря президент АК «Транснефть» Н.П. Токарев утвердил отраслевой регламент «Положение о моральных и этических нормах и принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников организаций системы «Транснефть». Этот документ как раз и включает в себя стандарты корпоративной культуры.
 
- Одна из значимых составляющих корпоративной социальной политики – программа обеспечения жильем работников предприятий системы «Транснефть». Как Вы оцениваете ход ее реализации?
 
Наличие собственного жилья – серьезный фактор, обеспечивающий уверенность в будущем. По сравнению с другими компаниями в решении жилищных вопросов сотрудников «Транснефть» находится в числе лидеров.
 
В Положении о порядке приобретения и предоставления жилых помещений работникам организаций системы «Транснефть» сказано, что жилищная политика – неотъемлемая часть кадровой политики компании в части привлечения и закрепления наиболее высококвалифицированных сотрудников, стимулирования высокопроизводительного и высокоэффективного труда, повышения трудовой и производственной дисциплины.
 
Обеспечением жильем сотрудников в дочерних обществах «Транснефти» занимаются не один десяток лет, но до 2008 года единого подхода в этой сфере не было. И только с введением Положения он был официально зафиксирован.
 
После выхода в свет этого документа был проведен анализ потребностей дочерних обществ в жилье и просчитана ориентировочная сумма необходимых денежных средств. В апреле-мае 2008 года общее количество работников, нуждающихся в предоставлении жилых помещений, составляло 7164 человека. В октябре 2008 года президентом компании была утверждена Программа обеспечения жильем работников организаций системы «Транснефть», действие которой рассчитано на срок до 2017 года.
 
В соответствии с ней для каждого общества начиная с 2009 года определено количество денежных средств в бюджете и количество квартир, которые необходимо на них приобрести. На сегодняшний день практически все общества осваивают выделенные в рамках Программы финансовые ресурсы. При этом учитываются все житейские факторы каждого нуждающегося в жилье работника: состав семьи, место проживания, размер семейного бюджета и т. д.
 
Большое количество жилых помещений приобретается на вторичном и первичном рынках. Еще один немаловажный факт – строительство жилья в Сибирском и Дальневосточном регионах страны, где более 20 лет практически ничего подобного не возводилось. Так, в октябре в пос. Врангель вступил в строй жилой городок для работников ООО «СМНП Козьмино».
 
Сегодня можно признать, что жилищная политика компании успешно реализуется. Список работников, нуждающихся в жилье, сокращается. Хотелось бы отметить, что если раньше были жалобы на несправедливость при распределении жилья, то сейчас их практически нет.
 
Трудно переоценить такой мощный стимул для закрепления персонала, как перспектива стать собственником квартиры. Поэтому компания и в дальнейшем планирует уделять этому направлению самое серьезное внимание.
 
- В настоящее время, в соответствии с решением Правительственной комиссии по высоким технологиям и инновациям, ведется разработка концепции программы инновационного развития ОАО «АК «Транснефть». Существует ли взаимосвязь между программой технологического инновационного развития системы на период до 2017 года и корпоративной политикой в области обучения и развития персонала?
 
Развитие профессиональных и деловых качеств персонала, отвечающего за технологическое развитие, обусловлено постоянно возрастающими требованиями производства к самому процессу и качеству труда. Концепцией программы инновационного развития компании предусматривается создание и внедрение ряда новых технологий и высоконадежного оборудования.
 
И, разумеется, ежегодные планы обучения персонала организаций системы «Транснефть» будут составляться с учетом перспектив технологического развития.
 
- А нынешнее положение дел в сфере обучения персонала компании отвечает вызовам времени?
 
В ОАО «АК «Транснефть» накоплен опыт по организации обучения руководителей, специалистов и рабочих по различным программам основного и дополнительного профессионального образования, как в корпоративных учебных центрах, так и в государственных образовательных учреждениях различных уровней, видов и форм собственности.
 
Мы провели тщательный анализ эффективности обучения, разослав опросные листы тем, кто проходил переподготовку в прошлом году. Были сделаны соответствующие выводы, которые позволили провести определенную корректировку образовательного процесса.
 
В тоже время, в целях кадрового обеспечения инновационного развития компании, еще предстоит усовершенствовать критерии оценки уровня профессиональной компетенции работников. Она проводится с целью выявления их индивидуальных способностей и необходимости дальнейшего обучения, а также определения кандидатов для включения в кадровый резерв.
 
Кроме того, следует интенсифицировать взаимодействие с общеобразовательными учреждениями и профильными вузами в области целевой подготовки абитуриентов. Предполагается создание профильных классов «Транснефти» с углубленным изучением технических дисциплин и профориентацией, совместных базовых кафедр профильных вузов и дочерних обществ.
 
- Потребуют ли вышеуказанные мероприятия изменения существующего подхода к планированию обучения персонала?
 
Сегодня реформирование существующей системы нормативного регулирования образования признано необходимым на самом высоком государственном уровне. Безусловно, «Транснефть» не может остаться в стороне.
 
Внедрение Общероссийского классификатора образовательных программ и Национальной рамки квалификаций Российской Федерации упростит решение задачи планирования и учета обучения персонала на различных уровнях профессионального образования. Нам предстоит определить перечень основных направлений подготовки, специальностей и профессий системы транспорта нефти и нефтепродуктов, а затем, совместно с образовательными учреждениями, сформировать требования к соответствующим образовательным стандартам.
 
- Будут ли вопросы подготовки персонала учитываться при разработке технологий и оборудования в рамках реализации Программы инновационного развития ОАО «АК «Транснефть»?
 
Внедрение инноваций потребует переобучить значительное количество работников, участвующих практически во всех сферах производственной деятельности. К примеру, при внедрении модернизированных насосных агрегатов потребуется переподготовка специалистов и рабочих механических служб, единой системы диспетчерского управления – персонала диспетчерских и товаротранспортных служб, а ввод в эксплуатацию интегрированной системы коммерческого и технического учета электроэнергии – сотрудников энергетических подразделений.
 
Поэтому система обучения персонала будет предусмотрена в технических заданиях на разработку каждого вида технологий и оборудования. Прежде всего будут определены категории персонала, подлежащие обучению, затем сформированы программы обучения по каждой категории. В целях реализации данных учебных программ будут разработаны учебно-методические материалы, включающие в себя в том числе и автоматизированные обучающие системы (АОС).
 
- Планируется ли в ближайшее время внедрение инновационных образовательных программ?
 
В 2011 году в рамках сотрудничества с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина планируется проведение ряда программ профпереподготовки и повышения квалификации, соответствующих направлениям инновационного развития компании, к примеру таких, как:
 
  • «Внутренний аудитор систем менеджмента»;
  • «Энергоэффективность и энергоаудит в магистральном транспорте нефти и нефтепродуктов»;
  • «Риск-менеджмент в магистральном транспорте нефти и нефтепродуктов и страхование рисков»;
  • «Управление инновациями» (планирование НИОКР, патентная работа, техническое регулирование).
 
Кроме того, совместно с Московской школой управления СКОЛКОВО сейчас ведется подготовка к реализации образовательной программы, ориентированной на стратегические задачи организаций системы «Транснефть». Данная программа основана на проектном методе обучения и предполагает приобретение руководителями и специалистами компании и организаций системы «Транснефть» современных профессиональных знаний и навыков по наиболее актуальным для отрасли направлениям.
 
В настоящее время руководством компании определены возможные тематические направления проектной деятельности, а также модульная программа, включающая 6 модулей по 5 дней в течение года. Обучение пройдут 40 представителей «Транснефти» и ее дочерних обществ. Основная задача – сформировать у них видение стратегических целей компании и путей их достижения. В итоге должен сложиться коллектив с общим пониманием задач по развитию предприятия и едиными методами работы.
 
Помимо программы по совершенствованию навыков командной разработки соответствующих проектов, каждый модуль содержит академическую лекционную часть, а также практические занятия. Планируется, что для обучения специалистов компании будут приглашены представители зарубежной профессуры и эксперты.
 
- В вопросах обучения и переподготовки к специалистам «Транснефтепродукта» (ТНП) предъявляются те же требования, что и к сотрудникам «Транснефти». Насколько успешно внедряются в ТНП социальные стандарты компании?
 
До интеграции «Транснефтепродукта» в систему АК «Транснефть» социальные программы и единые нормы социальных выплат в дочерних обществах ТНП отсутствовали. Финансирование социальной сферы осуществлялось по остаточному принципу и было минимальным.
 
С 2009 года по инициативе «Транснефти» на предприятиях ТНП началось внедрение единых стандартов социальной политики. Этот процесс проходил поэтапно: в 2009 году только в транспортных организациях, а в 2010 году – в сервисных.
 
Об успешности реализации социальных стандартов «Транснефти» в организациях «Транснефтепродукта» говорит такой показатель, как текучесть кадров. За двухлетний период он снизился практически в два раза (с 15 % в 2008 году до 8 % в 2010-м).
 
- В «Транснефти» немало делается для организации отдыха и оздоровления сотрудников. Заслуженной популярностью пользуются корпоративные пансионаты на Черном море. Как планируется совершенствовать работу в этой области?
  
В системе АК «Транснефть» в настоящее время имеется три санаторно-оздоровительных комплекса на Черноморском побережье – СОК «Фрегат», ОАО «Санаторий «Русь» и ОАО «Санаторий «Прометей».
 
Два последних учреждения уже, прямо скажем, не первой молодости, да и надлежащих средств в них долгое время не вкладывали. Поэтому они не отвечают современным требованиям. В ближайшее время планируется рассмотреть вопрос о дальнейшем их использовании: либо реконструкции, либо отказе от их содержания и заключении договоров со сторонними здравницами и санаторно-курортными объединениями для создания работникам и членам их семей достойных условий для отдыха.
 
Большое внимание в компании уделяется детскому оздоровительному отдыху. Ежегодно дети работников выезжают в российские и зарубежные детские оздоровительные центры и лагеря, на туристические базы. В 2010 году в г. Анапе был организован детский корпоративный лагерь, который пользовался у ребят большой популярностью. Более 1000 детей отдохнули на морском побережье Греции. Были организованы экскурсионные поездки детских групп.
 
Такой подход «Транснефти» к сохранению здоровья сотрудников и членов их семей дает положительный результат. Снижается количество заболеваний и, соответственно, трудопотерь. Хорошо организованный семейный отдых имеет большое значение при формировании корпоративного духа. Кроме того, принципиально важно, чтобы работа не только приносила людям финансовое и материальное удовлетворение, но и являлась для них морально стимулирующим фактором.
 
Компания и впредь будет активно финансировать мероприятия, направленные на оздоровление сотрудников и членов их семей, а также расширять их спектр.
 
Борис Король –  вице-президент ОАО «АК «Транснефть»
 
Источник: «Трубопроводный транспорт нефти» от 11.01.2011

12.01.11

О проекте | Контакты | Архив | На главную
© Экспертный портал "Восточный нефтепровод". Все права защищены